Droit du travail :
Contrat à durée déterminé

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) :
La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.
Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Le Cabinet d'Avocats | B | B | P | Avocats , votre partenaire juridique privilégié vous propose la rédaction complète de vos contrats en tenant compte des impératifs réglementaires.

Quand conclure un contrat à durée déterminée ?
• Remplacement d’un salarié absent
• Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)
• Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié
• Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
• Travaux saisonniers

Contrats à durée déterminée « d’usage »
Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période qui est déterminée en fonction de certains paramètres.

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?
Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes. Certaines mentions doivent y figurer. Le Cabinet d'Avocats | B | B | P | Avocats rédige des CDD afin d'éviter la requalification en un contrat à durée indéterminée.

Quelle est la durée de la période d’essai ?
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. L'usage ou les dispositions conventionnelles prévoient la durée de la période d’essai.

Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l’entreprise ?
Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?
Le CDD peut être rompu avant son échéance dans les cas suivants :
• à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée.
• accord conclu entre l’employeur et le salarié ;
• force majeure rendant impossible l’exécution du contrat de travail.
• faute grave de l’employeur ou du salarié.

En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée par le versement de dommages et intérêts. Le Cabinet d'Avocats | B | B | P | Avocats vous accompagne dans le cadre de la rupture du contrat que vous soyez salarié ou employeur.
Le contrat à durée déterminée peut faire l'objet d'une requalification en contrat à durée indéterminée

Le Cabinet d'Avocats | B | B | P | Avocats vous assistera auprès du Conseil de prud’hommes afin de requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
Risque de sanctions pénales pour l’employeur

L’employeur risque des sanctions pénales (amendes et/ou emprisonnement), dans les cas suivants :
• contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;
• défaut de contrat écrit ;
• non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ;
• absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ;
• absence de mention précise de son objet ;
• absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ;
• absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;
• non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;
• non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.